Mobbing: il ruolo delle aziende

Nel mondo frenetico dell'assistenza sanitaria, il benessere dei nostri professionisti è fondamentale per garantire la migliore cura ai pazienti. Purtroppo, il mobbing, o bullismo sul luogo di lavoro, è un problema che colpisce in modo significativo il personale sanitario.

Da oggi nasce una  nuova rubrica con l'obiettivo di affrontare apertamente questa sfida critica, offrendo risorse, informazioni e supporto a coloro che potrebbero essere coinvolti.

In  "Affrontare il Mobbing Sanitario,"esploreremo ogni aspetto di questo problema, dal riconoscimento dei segnali precoci all'adozione di misure preventive e alle procedure di denuncia. Inoltre, condivideremo storie di successo e consigli pratici per aiutare i professionisti sanitari a superare le sfide legate al mobbing.

Quello che oggi chiamiamo mobbing si perde nella notte dei tempi, nonostante il termine anglosassone dia al fenomeno una connotazione moderna, la “vessazione” è antica quanto il lavoro. Esempi nella storia, anche di “eccellenti”, ce ne sono tanti, a partire dalla FIAT, che nel dopo guerra creò i “reparti di confino” per i dipendenti politicamente scomodi o ancora, l’obbligo per i dipendenti, di giuramento al regime, durante il periodo fascista.

Un unico comune denominatore accomuna le “vassazione” al più moderno “mobbing”, ovvero che la soluzione al fenomeno venga sempre ricercata nelle aule dei tribunali da un decennio o che nel mobbizzato e le sequele riportate, nessuno che ritenga ricercare l’origine del mal: nelle organizzazioni disfunzionali.

Eppure, “l’organizzazione” come responsabile del mobbing e della prevenzione dello stesso, fa la sua comparsa nel CCNL comparto 2002/2005 all’art 5:

“Il mobbing è una forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore” .
Il mobbing, per essere tale, deve essere caratterizzato da :
• una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversie ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale
• Tali atteggiamenti devono essere connotati da aggressività, denigrazione e vessatorietà in modo tale da determinare un degrado delle condizioni lavorative
• Comportamenti idonei a determinare la compromissione della salute o della professionalità o della dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o tali da escluderlo dal contesto di lavoro.

Cosa prevede il contratto per fronteggiare il mobbing
Per fronteggiare questo fenomeno, è prevista la costituzione obbligatoria presso ciascuna azienda sanitaria,di uno specifico Comitato paritetico, con il compito di :

1. raccogliere dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno mobbing;
2. individuarne le possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie;
3. formulare proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione ed alla repressione delle situazioni di criticità;
4. formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.

Il comitato paritetico è costituito da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali di comparto firmatarie del vigente CCNL e da un pari numero di rappresentanti delle aziende o enti.

Azioni dei comitati:
Proporre idonei interventi formativi e di aggiornamento finalizzati a:

1. Affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali
2. Favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente di lavoro.
3. Proporre idonei interventi formativi e di aggiornamento finalizzati a:
   una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale;
   • Tali atteggiamenti devono essere connotati da aggressività, denigrazione e vessatorietà in modo tale da determinare un degrado delle condizioni lavorative;
   • Comportamenti idonei a determinare la compromissione della salute o della professionalità o della dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o tali da escluderlo dal contesto di lavoro.

In una circolare dell’INAIL del 2003 vengono designati alcuni fattori di rischio mobbing, interni all’ambiente di lavoro:

• Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
• Ripetuti trasferimenti ingiustificati
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale
• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
  
  Fattori NON rientranti nel rischio mobbing:
• i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento)
• le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità interpretative).

Il mobbing è un fenomeno talmente vasto, che abbraccia diverse tipologie di vessazioni, dalla violenza psicologica alla violenza di genere, che avere dati certi del fenomeno ed aggiornati è pressoché impossibile.

L’ultima indagine a tutto tondo risale al 2003 ed è di Eurispes, che rivela:

• 1.500.000 i lavoratori mobbizzati stimati in italia di cui:
• 79% impiegati (63% privato , 37% pubblico impiego)
• Solo il 4% denuncia gli abusi.

Situazioni più frequentemente riferite per esercitare violenza psicologica, emerse dall’indagine:
• accuse di scarsa produttività;
• assegnazione di obiettivi impossibili per il livello professionale della vittima e per il tempo concesso non adeguato al compito;
• attribuzione di compiti non necessari, richiesti urgentemente e, una volta assolti, neppure controllati;
• contestazioni o richiami disciplinari non adeguati all’entità della mancanza
• utilizzo in mansioni inferiori rispetto alla qualifica attribuita;
• eccessivo ricorso a visite fiscali;
• generiche critiche circa lo svolgimento del lavoro, con rifiuto a motivarle;
• imposizione ai colleghi della vittima di non parlare con la vittima stessa;
• minacce di trasferimento
• ossessivo controllo dell’orario di lavoro;
• richieste di lavoro urgente anche in giorni festivi o fuori orario;
• ripetute e repentine variazioni di orientamento sul lavoro da eseguire;
• uso di minacce esplicite o implicite;
• uso di tono arrogante in presenza di colleghi.

Immaginiamo che dopo 20 anni, il fenomeno sia ben più ampio di queste rilevazioni datate.

Uno dei settori pubblici in cui il Mobbing si è diffuso con estrema facilità è quello della sanità.

Le ragioni si possono fare rinvenire, anche in questo caso, nelle recenti leggi di riforma dell’amministrazione pubblica le quali hanno conferito ai dirigenti generali del Servizio Sanitario Nazionale il potere di nominare il direttore amministrativo ed il direttore sanitario.

Questi ultimi sono dotati di poteri decisionali caratterizzati dalla più ampia discrezionalità e possono porre in essere delle azioni di prevaricazione e di non rispetto della personalità morale degli altri dipendenti che, pregiudicando i rapporti lavorativi tra il personale (sia medico che infermieristico), determinano delle situazioni di discriminazione e di prevaricazione sindacabili dall’autorità giudiziaria.

Perché sì, all’origine del Mobbing nell’impiego pubblico, c’è la  privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico. Con i Decreti Legislativi n. 29 del 1993 e n. 165 del 2001 (quest’ultimo modificato dalla Legge 145 del 2002), anche all’interno dell’amministrazione statale si sono diffusi criteri privatistici di programmazione e di efficienza dell’azione amministrativa e delle risorse umane che se, da un lato, hanno potenziato la funzionalità organizzativa, dall’altro hanno facilitato la crescita del Mobbing e ciò in considerazione del ruolo e delle prerogative che le norme attribuiscono alla dirigenza pubblica.

Gli obblighi del datore di lavoro in tema di mobbing

Art. 328 CO Disposizione generale della protezione della personalità decreta che:

1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalitaÌ€ del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralitaÌ€. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.2 2.Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell’azienda o dell’economia domestica, che l’esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell’integritaÌ€ personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo (Wyler & Heinzer).

L’articolo 6 capoverso 1della Legge federale sul lavoro (LL) decreta che:

A tutela della salute dei lavoratori, il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti, che l’esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d’esercizio. Il datore deve inoltre prendere i provvedimenti necessari per la tutela dell’integritaÌ€ personale dei lavoratori (Federale, s.d.).

Prevenzione

L’azienda puoÌ€ e deve  attuare metodi di prevenzione rivolti ai propri dipendenti, riguardo il tema della violazione dell’integritaÌ€ personale, al fine di sensibilizzarli sull’impatto che determinati comportamenti hanno su coloro che li subiscono, organizzando riunioni e corsi sul tema della comunicazione e della gestione dei conflitti.

• Anche la formazione dei dirigenti è fondamentale, visto che il loro agire, influenza in modo positivo o negativo l’organizzazione aziendale, il clima aziendale, e il benessere dei collaboratori. E’ importante dunque che siano formati a:
• Riconoscere tempestivamente i comportamenti lesivi;
• Prevenire le violazioni dell’integritàÌ€ personale;
• Intervenire in caso di conflitti e violazione dell’integritàÌ€ personale.

Articoli precedenti:

Il mobbing nel contesto infermieristico. Cause e conseguenze