Sei soddisfatto, coinvolto o vicino al burnout? Il modello che legge il benessere degli infermieri

Il Modello Circomplesso di Russell interpreta il benessere lavorativo attraverso due dimensioni, piacere-dispiacere e livello di attivazione, dalle quali emergono quattro condizioni: engagement e soddisfazione sul versante positivo, workaholism e burnout su quello negativo. Il contributo di Maria Vittoria De Girolamo, pubblicato su L’Infermiere, richiama anche il ruolo della prevenzione e del monitoraggio precoce del disagio.

Essere soddisfatti del proprio lavoro non significa semplicemente “stare bene”. Nel tempo, il rapporto con l’attività professionale può assumere forme molto diverse: si può essere energici e coinvolti, sereni e soddisfatti, oppure entrare in una spirale di eccessiva dedizione fino a scivolare nell’esaurimento emotivo. È proprio questa complessità che prova a rappresentare il Modello Circomplesso di Russell, ripreso nel contributo di Maria Vittoria De Girolamo pubblicato sul numero 2 del 2026 della rivista L’Infermiere.

Il modello viene utilizzato per leggere il benessere soggettivo relativo al lavoro, cioè il modo in cui una persona valuta e vive emotivamente la propria esperienza professionale. In questa prospettiva non conta soltanto il fatto di essere soddisfatti o insoddisfatti, ma anche il livello di energia, attivazione e coinvolgimento con cui quella condizione viene vissuta.

Alla base ci sono due assi: da un lato il continuum piacere-dispiacere, dall’altro il livello di attivazione, vigilanza ed eccitazione. Dall’incrocio di queste dimensioni emergono quattro quadranti che corrispondono ad altrettanti stati: work engagement, satisfaction, workaholism e burnout.

Il benessere soggettivo non coincide con una semplice sensazione positiva

Nel contributo viene ricordato che il benessere soggettivo è una valutazione personale e consapevole della propria vita e, quando viene riferito al lavoro, riguarda il modo in cui il professionista giudica la propria attività e le emozioni che essa genera.

Non si tratta quindi di una condizione statica. Una persona può essere soddisfatta e tranquilla, ma con un basso livello di attivazione, oppure molto coinvolta, energica e motivata. Allo stesso modo, sul versante negativo, può trovarsi in una condizione di iperattivazione compulsiva o, al contrario, in uno stato di esaurimento e distacco.

È proprio questa distinzione a rendere il modello particolarmente interessante anche per le professioni sanitarie, dove intensità lavorativa, responsabilità assistenziale, turnistica e carichi emotivi possono modificare profondamente il rapporto tra professionista e lavoro.

Work engagement: quando energia e coinvolgimento diventano risorse

Nel quadrante positivo caratterizzato da elevata attivazione si colloca il work engagement.

La persona che vive questa condizione prova frequentemente emozioni positive come entusiasmo, energia e vigore e tende a mantenere un atteggiamento collaborativo verso i colleghi e il gruppo di lavoro. Il coinvolgimento professionale viene descritto attraverso tre elementi centrali: vigore, dedizione e assorbimento.

Il vigore rappresenta forse la componente più rilevante, perché permette di affrontare le difficoltà mantenendo elevati livelli di energia e resistenza mentale. La persona engaged non lavora semplicemente “molto”, ma percepisce il proprio impegno come significativo e appagante.

Un elemento importante è che questo coinvolgimento non tende necessariamente a divorare la vita privata. Al contrario, secondo il modello richiamato nel contributo, chi vive un buon livello di engagement può mantenere una vita ricca anche al di fuori del lavoro, dedicandosi a sport, hobby, volontariato e relazioni personali.

La stanchezza, in questo caso, non viene vissuta come svuotamento, ma come conseguenza di un’attività percepita come significativa e coerente con i propri valori.

Satisfaction: stare bene senza essere costantemente “accesi”

Il secondo indicatore positivo è la satisfaction, cioè uno stato di soddisfazione, calma e serenità legato alla propria esperienza lavorativa.

A differenza dell’engagement, qui il livello di attivazione è più basso, ma il vissuto resta positivo. Il lavoratore è interessato al proprio compito, mantiene una buona capacità di concentrazione e affronta le difficoltà senza un eccessivo coinvolgimento emotivo.

È una condizione che può essere particolarmente preziosa nei contesti sanitari, perché consente di mantenere continuità, equilibrio e affidabilità anche nei periodi di elevata pressione.

Il professionista soddisfatto non è necessariamente quello che manifesta entusiasmo costante, ma quello che percepisce coerenza tra ciò che fa, il modo in cui lo fa e ciò che riceve in termini di riconoscimento, autonomia e significato.

Workaholism: quando il lavoro diventa compulsione

Nel quadrante negativo ad alta attivazione compare il workaholism, spesso impropriamente confuso con la semplice dedizione.

Il modello lo descrive invece come una spinta eccessiva e compulsiva a lavorare, accompagnata da tensione, agitazione, irritabilità e difficoltà a distaccarsi dall’attività professionale.

Il punto critico non è soltanto il numero di ore trascorse al lavoro, ma il carattere quasi obbligato dell’investimento. La persona tende a sentirsi in colpa quando non lavora, fatica a interrompere l’attività e progressivamente sacrifica relazioni familiari, tempo libero e recupero psicofisico.

In questa condizione la prestazione può apparire inizialmente elevata, ma il prezzo pagato sul piano personale cresce nel tempo. Aumentano i conflitti tra lavoro e famiglia, peggiora il benessere psicologico e può aumentare anche il rischio di deterioramento fisico.

È qui che il modello propone una distinzione fondamentale: essere molto coinvolti non significa essere workaholic. Nel primo caso l’energia è sostenuta da motivazione e soddisfazione; nel secondo, da una spinta compulsiva che progressivamente riduce gli spazi di vita.

Burnout: quando restano stanchezza, cinismo e perdita di energia

Nel quadrante negativo a bassa attivazione troviamo il burnout, descritto come l’opposto del work engagement. Qui il problema non è l’eccesso di attivazione, ma il progressivo esaurimento. La persona sperimenta stanchezza cronica, fatica, letargia, tristezza e una marcata riduzione del piacere associato al lavoro.

A questi aspetti si può associare anche una forma di cinismo verso il proprio gruppo di lavoro, con perdita di coinvolgimento, minore collaborazione e distacco emotivo.

Nel contesto sanitario questa condizione assume un peso particolarmente rilevante, perché può incidere non soltanto sul benessere del professionista ma anche sulla qualità delle relazioni con colleghi e pazienti, sulla capacità di concentrazione e sulla tenuta complessiva dell’équipe.

Il contributo sottolinea inoltre un passaggio importante: il workaholism può precedere il burnout. Un investimento eccessivo e prolungato nel lavoro, se non compensato da recupero, riconoscimento e protezione delle risorse personali, può infatti trasformarsi progressivamente in esaurimento.

Perché il benessere può migliorare anche la performance

Il modello viene richiamato anche per evidenziare il legame tra benessere e rendimento. Le ricerche citate nel contributo mostrano una correlazione tra soddisfazione lavorativa complessiva e prestazione, particolarmente forte nei lavoratori impegnati in attività complesse.

Questo dato è particolarmente interessante per le professioni sanitarie, dove il lavoro è caratterizzato da elevata complessità tecnica, responsabilità decisionale e forte interdipendenza tra professionisti.

Un lavoratore che si colloca nei quadranti positivi del modello non soltanto tende a stare meglio, ma può anche essere più collaborativo, più persistente di fronte alle difficoltà e più capace di contribuire al funzionamento del gruppo.

Il benessere individuale, quindi, può trasferirsi sull’équipe. L’energia, il coinvolgimento e la soddisfazione di una persona possono influenzare positivamente il clima di lavoro e, indirettamente, la performance degli altri membri del team.

Il diario come strumento di prevenzione

Tra le proposte riportate nel contributo figura anche l’utilizzo di un diario giornaliero nel quale annotare percezioni, emozioni e sensazioni associate alla giornata lavorativa.

L’idea nasce dal fatto che le emozioni sono spesso fugaci e possono essere difficili da ricostruire a distanza di tempo. Annotarle nell’immediato permette invece di cogliere precocemente segnali di tensione, insoddisfazione, eccessivo coinvolgimento o progressivo svuotamento emotivo.

L’obiettivo non è trasformare ogni giornata negativa in un segnale di patologia, ma riconoscere pattern che, se ripetuti nel tempo, possono indicare uno spostamento verso i quadranti negativi.

In questa prospettiva, il diario può diventare uno strumento di autoconsapevolezza utile anche per attivare tempestivamente interventi di supporto psicologico o coaching.

La vera sfida è intercettare il malessere prima che diventi burnout

Il messaggio più interessante del modello non riguarda tanto la classificazione dei lavoratori, quanto la possibilità di osservare la direzione verso cui si sta muovendo il proprio rapporto con il lavoro.

Passare da engagement a workaholism, oppure da satisfaction a burnout, non è necessariamente un processo improvviso. Spesso il cambiamento avviene lentamente, attraverso segnali apparentemente banali: irritabilità, perdita di entusiasmo, difficoltà a staccare, riduzione del tempo dedicato alla vita privata, stanchezza persistente, cinismo e crescente distacco.

Nel mondo sanitario questi segnali possono essere facilmente normalizzati perché turni gravosi, carenze di personale e forte pressione assistenziale sono spesso considerati parte inevitabile del lavoro. È proprio qui che un modello come quello di Russell può diventare utile: non per attribuire etichette, ma per leggere precocemente il vissuto professionale e comprendere quando una condizione di elevato impegno sta diventando disfunzionale.

Benessere individuale e organizzativo devono procedere insieme

La riflessione proposta da De Girolamo porta infine a un punto centrale: il benessere lavorativo non può essere considerato soltanto una responsabilità del singolo.

Le organizzazioni possono favorire o ostacolare engagement e soddisfazione attraverso carichi di lavoro, qualità della leadership, riconoscimento professionale, possibilità di crescita e clima di équipe.

Allo stesso tempo, i professionisti possono sviluppare strumenti di consapevolezza utili a riconoscere i segnali precoci di disagio e a chiedere supporto prima che la situazione diventi cronica.

Il Modello Circomplesso di Russell, applicato alla dimensione lavorativa, offre quindi una chiave semplice ma efficace per distinguere quattro condizioni molto diverse tra loro: essere coinvolti non significa essere dipendenti dal lavoro, essere tranquilli non significa essere disimpegnati, e la stanchezza non dovrebbe mai essere considerata normale quando diventa cronica e accompagnata da perdita di significato.

Per gli infermieri e, più in generale, per i professionisti sanitari, il vero obiettivo resta allora quello di mantenere il più possibile il lavoro nei quadranti positivi, intervenendo precocemente quando compaiono segnali di workaholism o burnout.

da: 

MODELLO CIRCOMPLESSO DI RUSSEL: IL BENESSERE SOGGETTIVO RELATIVO AL LAVORO