Risolvere il conflitto. Che cos’è il conflict management?

Il conflict management, o gestione del conflitto, è una competenza chiave per affrontare le sfide che emergono in situazioni di disaccordo. Nel contesto lavorativo e organizzativo, la gestione efficace dei conflitti permette di trasformare uno scontro potenzialmente dannoso in un’opportunità di crescita e innovazione. Come evidenziano Tjosvold, Wong e Chen (2014), la gestione del conflitto riguarda le azioni che individui o gruppi intraprendono per affrontare divergenze, scontri di idee, o ostacoli nel raggiungimento di obiettivi comuni. Tuttavia, non tutti i conflitti sono negativi: il confronto tra opinioni diverse può portare ad arricchimento e miglioramento.

Definire il conflitto e i suoi benefici
Il conflitto, secondo il Dizionario etimologico della lingua italiana, è un "contrasto, scontro, urto, aspro e prolungato di idee o opinioni". Questi contrasti possono essere descritti anche come collisioni, disaccordi o controversie. In ambito organizzativo, il conflitto si manifesta spesso come un’interferenza intenzionale che ostacola il raggiungimento degli obiettivi di un gruppo da parte di un altro. È qui che entra in gioco il concetto di incompatibilità degli obiettivi: il successo di una parte potrebbe tradursi nel fallimento dell’altra, generando tensioni e scontri.
Il conflitto è inevitabile quando si interagisce con altre persone, poiché ognuno porta con sé esperienze, opinioni e background differenti. Tuttavia, saper gestire questi contrasti può portare a risultati positivi, promuovendo un clima di confronto costruttivo. Come affermato da De Dreu e Gelfand (2008), il conflitto nasce quando individui o gruppi percepiscono divergenze riguardanti interessi, credenze, o valori. Piuttosto che evitarlo, affrontare il conflitto offre l’opportunità di produrre nuove idee e soluzioni di qualità superiore. Infatti, integrare prospettive diverse consente alle persone di aprire la mente e sviluppare una comprensione più ampia delle questioni in gioco.

Il ruolo del conflict management nelle organizzazioni
Nel contesto organizzativo, la gestione del conflitto è essenziale per garantire il benessere dei dipendenti e la produttività. Come sottolineato da vari studiosi, tra cui Anderson (2017), un conflitto ben gestito può portare a una maggiore coesione e a soluzioni innovative. Anderson descrive il conflitto come una conseguenza del cambiamento, evidenziando l’importanza di figure come l’OD Practitioner (consulente di sviluppo organizzativo) nel facilitare la risoluzione dei conflitti e nel guidare le organizzazioni verso un cambiamento positivo.
Un buon conflict management nelle aziende può prevenire gravi ripercussioni sulla produttività e sul clima aziendale. Il consulente di sviluppo organizzativo, attraverso strategie mirate, aiuta i dirigenti a creare un ambiente di apprendimento e dialogo, offrendo soluzioni concrete per risolvere le controversie interne. Tra le tecniche utilizzate, spicca la promozione di una comunicazione aperta e la costruzione di relazioni di fiducia tra colleghi.

Il conflict management a livello Internazionale
A livello globale, la gestione del conflitto varia notevolmente a seconda delle differenze culturali e istituzionali. Come riportato nel libro The Oxford Handbook of Conflict Management in Organizations (Roche, Teague, & Colvin, 2014), ogni paese adotta strategie diverse per affrontare i conflitti organizzativi.
In Germania, ad esempio, il sistema giuridico gioca un ruolo centrale nella risoluzione dei conflitti, soprattutto in relazione ai diritti del lavoro. I tribunali sono chiamati a risolvere controversie tra datori di lavoro e dipendenti, e lo sviluppo del mercato ha influenzato i metodi utilizzati per gestire i conflitti sul posto di lavoro.
In Giappone, la gestione del conflitto è influenzata dal sistema occupazionale. Nel 2006, il governo giapponese ha istituito i tribunali per l’impiego, che si occupano principalmente dei diritti individuali dei lavoratori. Questo ha portato a una crescita significativa del numero di sindacati, i quali si sono impegnati a tutelare i diritti dei dipendenti attraverso azioni collettive.
Negli Stati Uniti, la gestione del conflitto è affidata prevalentemente al sistema giudiziario formale. Tuttavia, negli anni, il sistema legale si è rivelato insufficiente per risolvere rapidamente i conflitti organizzativi. Per questo motivo, sono state sviluppate pratiche alternative, come l’Alternative Dispute Resolution (ADR), che offre una gamma di strumenti per risolvere i conflitti, tra cui la mediazione e l’arbitrato. In molti casi, i datori di lavoro richiedono che i dipendenti utilizzino l’arbitrato piuttosto che fare ricorso a vie legali formali.

Case study: la Gestione del conflitto in Pakistan
Uno studio di Awan e Saeed (2017) ha esaminato la gestione del conflitto all’interno della banca Askari nel distretto di Multan, Punjab, in Pakistan. La ricerca ha identificato diverse cause di conflitto, tra cui una comunicazione inefficace, mancanza di fiducia tra i colleghi, e una scarsa motivazione nel raggiungere gli obiettivi aziendali. L’analisi ha rivelato che i conflitti si verificano frequentemente tra la direzione e i dipendenti, e che una gestione inefficace può influire negativamente sulle prestazioni organizzative.
Gli autori raccomandano alla direzione di adottare strategie di gestione dei conflitti che promuovano un flusso di comunicazione trasparente tra i diversi livelli aziendali. La creazione di spazi di dialogo e l’organizzazione di seminari e workshop sulla gestione del conflitto sono considerati strumenti efficaci per prevenire e risolvere situazioni di scontro.
La gestione del conflitto non è solo una competenza cruciale per mantenere l’armonia nei luoghi di lavoro, ma è anche una leva per l’innovazione e la crescita personale. Un approccio proattivo e strategico al conflict management consente di trasformare i contrasti in opportunità di sviluppo, sia per gli individui che per le organizzazioni. Adottare pratiche di gestione del conflitto efficaci, che includano il dialogo aperto e l’intervento di figure specializzate come l’OD Practitioner, può fare la differenza tra una cultura aziendale stagnante e un ambiente dinamico e produttivo.