Guida al procedimento disciplinare. Domande e risposte

Il codice di comportamento disciplinare dei dipendenti è normato nel titolo VI del CCNL 2016/2018, dagli articoli che vanno dal 64 al 70, questi descrivono i doveri, le responsabilità e le sanzioni alla quali va incontro durante l’espletamento del servizio, e dallo Statuto dei lavoratori.

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Di seguito le risposte più frequenti ai quesiti posti sui procedimenti disciplinari:

D- Quali sono i presupposti fondamentali perché sia legittima una sanzione disciplinare

R- Perché un procedimento disciplinare sia legittimo, ricorrono i seguenti presupposti (art 7 dello Statuto dei lavoratori. Legge n.300/1970):

• Affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti
• Onere di preventiva contestazione dell’addebito (ad eccezione del rimprovero verbale)
• Diritto di difesa del lavoratore
• Determinazione delle sanzioni erogabili
• Valutazione dei precedenti disciplinari.

D- Le mancanze attribuite al lavoratore, sono solo quelle previste dal codice disciplinare?

R- I fatti illeciti compiuti dal lavoratore, possono andare al di là dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni del codice disciplinare, qualora ad essere violare sono norme di legge e doveri fondamentali del lavoratore.

Articoli 2104/2105 del Codice civile- il lavoratore deve-:

• Usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa
• Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende
• Non deve trattare affari in contro proprio o per conto di terzi in concorrenza con il datore di lavoro, né divulgare notizie riguardanti l’organizzazione ed i metodi di produzione, o farne uso per arrecarne pregiudizio.

D- Quali sono le sanzioni erogabili all’esito del procedimento disciplinare?

R- Le sanzioni sono dettate dalla contrattazione collettiva.

Mentre lo Statuto dei lavoratori prevede che:

• Non possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti del tipo di contratto di lavoro
• La sanzione disciplinare della multa non può prevedere un importo che superi le 4 ore della retribuzione
• la sanzione disciplinare del rimprovero verbale può essere applicata prima che siano passati 5 giorni dalla contestazione per iscritto dal fatto che vi ha dato causa.

D- Può essere disposto il trasferimento come sanzione disciplinare?

R- Il trasferimento non può essere inteso come sanzione disciplinare. Se però la condotta del lavoratore assume connotati tali da incidere sulla ordinaria funzionalità aziendale, può essere disposto il trasferimento per incompatibilità ambientale.

Non si tratta di un trasferimento punitivo, ma giustificato da un peggioramento del funzionamento dell’unità produttiva. Per cui il trasferimento può essere disposto senza procedimento disciplinare o accompagnare l’irrogazione di una sanzione disciplinare.

D- Come deve essere formulata la contestazione disciplinare?

R- La contestazione ha lo scopo di consentire al lavoratore di difendersi, per cui deve innanzitutto avere il carattere della specificità e deve riportare in maniera chiara i fatti addebitati al lavoratore.

D- In che forma e in che tempi il lavoratore può rassegnare le sue giustificazioni?

R- Il lavoratore ha 5 giorni per presentare le sue giustificazioni, a partire dal giorno della comunicazione della contestazione.

La giustificazione può essere redatta per iscritto o verbalmente, con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Il predetto termine può essere derogato dalla contrattazione collettiva, ma sempre a favore del lavoratore.

Il termine dei 5 giorni è definito dai giorni del calendario e non da quelli lavorativi.

D- Il lavoratore che si è giustificato per iscritto, deve necessariamente essere ascoltato verbalmente?

R- Il datore di lavoro non può omettere l’audizione al lavoratore incolpato. Tale audizione nono può essere differita nel tempo a piacimento del lavoratore, a meno che vi siano esigenze altrimenti non tutelabili. Per quanto riguarda la condizione di malattia che impedisce di partecipare all’audizione, vi sono due orientamenti giurisprudenziali.

Il primo che ritiene che la certificazione di malattia, non può da sola giustificare l’impossibilità a presenziare all’audizione.

Il secondo, secondo il quale se il certificato di malattia, risponde ai requisiti prescritti per legge, da solo basta, come giustificazione al non poter presenziare all’audizione.

D- Nella determinazione della sanzione disciplinare, possono essere valutate condotte non oggetto di precedente disciplinare?

R- Ad avviso della giurisprudenza, i fatti non tempestivamente contestati, possono essere considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti, ai fini della valutazione della complessiva gravità.

D- Può essere impugnata la sanzione disciplinare conservativa (rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione di base, la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione)?

R- Il lavoratore, può promuovere nei venti giorni successivi, anche per mezzo del sindacato al quale ha dato mandato, la costituzione, tramite l’Ispettorato del Lavoro, di un collegio di conciliazione o arbitrato. In questo modo, la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.

Da Rassegna di Diritto del Lavoro