Infermieri, ferie non godute: cambia la legge. Quando l'Azienda deve pagarle

Con la legge 5 ottobre 2026, n. 174, che ha convertito il decreto-legge 144/2026, cambia la disciplina delle ferie non godute nel pubblico impiego. Viene eliminato il precedente divieto assoluto di corresponsione di trattamenti economici sostitutivi e viene espressamente stabilito che, alla cessazione del rapporto di lavoro, le ferie possono essere sostituite dalla relativa indennità finanziaria nei casi previsti dalla nuova disciplina. Ma non c'è alcuna monetizzazione automatica: l'amministrazione deve aver consentito al dipendente di fruire delle ferie e, se sostiene che sia stato il lavoratore a rinunciarvi consapevolmente, l'onere della prova è a carico del datore di lavoro.

Cambia una delle regole che negli ultimi anni ha generato maggiore contenzioso nel pubblico impiego e che assume un peso particolare anche nel Servizio sanitario nazionale, dove carenze di organico, turnazioni e necessità di garantire la continuità assistenziale possono rendere complessa la programmazione delle ferie. Con la conversione del decreto-legge 7 agosto 2026, n. 144 nella legge 5 ottobre 2026, n. 174, il legislatore riscrive infatti l'articolo 5, comma 8, del decreto-legge 95/2012, intervenendo direttamente sulla disciplina delle ferie, dei riposi e dei permessi spettanti al personale delle pubbliche amministrazioni. La legge di conversione è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 232 del 6 ottobre 2026.

La novità è rilevante perché viene eliminata dalla norma la previsione secondo cui ferie, riposi e permessi non fruiti “non danno luogo in nessun caso” alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. Al suo posto viene costruita una disciplina molto più articolata, che mantiene fermo il principio secondo cui le ferie devono essere effettivamente godute e non trasformate ordinariamente in denaro, ma riconosce che alla cessazione del rapporto di lavoro può esistere il diritto all'indennità sostitutiva, a determinate condizioni.

Per infermieri e professionisti sanitari pubblici il punto centrale è proprio questo: non si può scegliere di non andare in ferie per farsele pagare, ma allo stesso tempo l'amministrazione non può impedire o rendere di fatto impossibile la loro fruizione e poi utilizzare il divieto di monetizzazione per cancellarne il valore economico alla cessazione del rapporto.

Cosa cambia rispetto al divieto introdotto nel 2012

Per comprendere la portata della modifica bisogna tornare al decreto-legge 95/2012. L'articolo 5, comma 8, aveva stabilito che ferie, riposi e permessi spettanti al personale delle amministrazioni pubbliche dovessero essere obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e che non potessero dare luogo “in nessun caso” a trattamenti economici sostitutivi.

La legge 174/2026 interviene esattamente su quelle parole e le elimina. Il nuovo testo stabilisce invece che il datore di lavoro è responsabile, attraverso i propri poteri organizzativi, di garantire al personale la possibilità di fruire pienamente degli istituti spettanti. Per le ferie viene poi prevista la possibilità di sostituire il periodo determinato dalla contrattazione collettiva con la relativa indennità finanziaria, ma solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro e nel rispetto delle condizioni stabilite dalla norma.

È quindi un cambiamento sostanziale nell'impostazione legislativa: dal divieto formulato in termini assoluti si passa a un sistema che guarda anche a chi sia responsabile della mancata fruizione delle ferie.

Le ferie possono essere pagate, ma soltanto alla cessazione del rapporto

La prima precisazione necessaria riguarda proprio questo aspetto. La nuova legge non introduce la monetizzazione ordinaria delle ferie durante il rapporto di lavoro. Non consente, per esempio, a un infermiere di rinunciare a una settimana di ferie e chiedere all'azienda sanitaria di trasformarla in retribuzione.

La possibilità di corrispondere un'indennità finanziaria viene prevista in caso di cessazione del rapporto di lavoro. È dunque nel momento in cui il rapporto termina che diventa necessario verificare se esistano ferie ancora spettanti e non godute e, soprattutto, per quale ragione il dipendente non abbia potuto utilizzarle.

La cessazione può verificarsi in differenti situazioni giuridiche, ma la norma non stabilisce semplicemente l'equazione “ferie residue = pagamento”. Introduce invece una verifica della condotta del datore di lavoro e del lavoratore.

L'Azienda deve mettere realmente il dipendente nelle condizioni di andare in ferie

È probabilmente questa la parte più importante della riforma per chi lavora in sanità. Il nuovo articolo 5, comma 8, attribuisce espressamente al datore di lavoro la responsabilità di garantire, attraverso i propri poteri organizzativi, la possibilità di fruire pienamente delle ferie.

In un'azienda sanitaria questo principio assume una rilevanza particolare. La necessità di coprire i turni, l'insufficienza del personale o le difficoltà organizzative possono condizionare concretamente la possibilità di utilizzare le ferie, ma la nuova formulazione legislativa pone l'accento proprio sulla responsabilità organizzativa dell'amministrazione.

La gestione delle ferie, quindi, non può essere considerata esclusivamente un problema del dipendente che deve presentare la richiesta. L'amministrazione è chiamata a organizzare il lavoro in maniera tale da consentirne l'effettiva fruizione.

Questo non significa che ogni richiesta debba necessariamente essere accolta nella data indicata dal lavoratore, perché rimangono le regole contrattuali e le esigenze organizzative del servizio. Significa però che, nel complesso, il datore deve rendere concretamente possibile l'esercizio del diritto alle ferie.

L'Azienda deve anche invitare formalmente il dipendente a utilizzare le ferie

La nuova disciplina introduce un ulteriore passaggio particolarmente importante. Il datore di lavoro deve invitare formalmente il personale a fruire delle ferie annuali, informandolo in tempo utile delle conseguenze della mancata fruizione.

In particolare, il dipendente deve essere informato che, se non utilizza le ferie entro il periodo di riferimento o entro l'eventuale periodo di riporto autorizzato, queste potranno andare perdute e non potranno essere sostituite da un'indennità finanziaria.

Non è quindi sufficiente, nella logica della nuova disposizione, limitarsi ad affermare successivamente che il lavoratore avrebbe potuto utilizzare le ferie. Assume rilievo il fatto che l'amministrazione abbia adottato una condotta attiva, consentendo la fruizione e informando formalmente il dipendente del rischio di perderle qualora decidesse consapevolmente di non utilizzarle.

Se è il lavoratore a scegliere di non fruirne, niente pagamento

La legge tutela il dipendente che non abbia potuto utilizzare le ferie, ma contemporaneamente esclude che il nuovo sistema possa trasformarsi in uno strumento attraverso il quale accumulare volontariamente giorni di ferie per farseli liquidare alla fine del rapporto.

Il testo stabilisce infatti che la mancata fruizione derivante da una scelta consapevole del lavoratore non comporta il pagamento dell'indennità sostitutiva alla cessazione.

La differenza è quindi sostanziale. Se il dipendente è stato effettivamente messo nelle condizioni di andare in ferie, è stato invitato formalmente a utilizzarle, è stato informato tempestivamente delle conseguenze e decide comunque consapevolmente di non fruirne, non può successivamente pretendere che quelle giornate vengano trasformate in denaro.

Se invece le ferie non sono state utilizzate perché l'organizzazione del lavoro non ne ha concretamente consentito la fruizione, la situazione è differente.

L'onere della prova è a carico del datore di lavoro

Ed è qui che compare uno degli elementi più significativi dell'intervento legislativo. La legge specifica espressamente che, quando si sostiene che la mancata fruizione sia derivata da una scelta consapevole del lavoratore, l'onere della prova è a carico del datore di lavoro.

In altre parole, alla cessazione del rapporto non dovrebbe essere il dipendente a dover dimostrare semplicemente di non aver voluto rinunciare alle ferie; sarà l'amministrazione, quando intenda negare l'indennità sostenendo che il lavoratore abbia deliberatamente scelto di non utilizzare i giorni disponibili, a dover provare la sussistenza delle condizioni previste dalla legge.

Diventano quindi particolarmente importanti la programmazione delle ferie, le richieste presentate, gli eventuali dinieghi o rinvii, le comunicazioni dell'azienda e l'invito formale alla fruizione. Sono tutti elementi che possono permettere di ricostruire se il dipendente sia stato realmente messo nella condizione di esercitare il proprio diritto.

Cosa significa per un infermiere a cui le ferie vengono ripetutamente rinviate

Il caso tipico nel Servizio sanitario è quello del professionista che accumula ferie perché le richieste vengono rinviate o non autorizzate a causa delle esigenze del reparto. Con la nuova disciplina diventa ancora più importante distinguere questa situazione da quella del lavoratore che, pur potendo andare in ferie, sceglie volontariamente di non farlo.

Se, ad esempio, un infermiere arriva alla cessazione con ferie maturate nel periodo assoggettato alla nuova normativa e la mancata fruizione è collegata a dinieghi, rinvii o altre circostanze organizzative imputabili all'amministrazione, non ci si trova davanti alla stessa fattispecie del dipendente che abbia consapevolmente rifiutato di utilizzare le ferie nonostante l'azienda gliene abbia garantito la possibilità.

Sarà naturalmente necessario valutare il singolo caso, la documentazione disponibile, la disciplina contrattuale applicabile e le modalità con cui l'azienda ha gestito il diritto alle ferie. La legge non introduce un pagamento automatico ogni volta che esiste un saldo residuo, ma supera proprio l'idea secondo cui la monetizzazione debba essere esclusa indistintamente “in nessun caso”.

Chi è il “datore di lavoro” responsabile delle ferie

Il legislatore chiarisce anche chi debba essere considerato datore di lavoro ai fini di questa specifica disposizione. È il soggetto, dirigenziale o non dirigenziale, individuato in relazione all'organizzazione della singola amministrazione e responsabile dell'autorizzazione o del diniego delle ferie.

La precisazione assume particolare interesse nelle organizzazioni complesse come le aziende sanitarie, dove la programmazione delle ferie attraversa differenti livelli organizzativi. La norma non individua una figura professionale uguale per tutte le amministrazioni, ma rinvia alla concreta organizzazione dell'ente per stabilire chi sia il soggetto responsabile dell'autorizzazione o del diniego.

La novità non riguarda automaticamente tutte le vecchie ferie accumulate

Altro passaggio fondamentale riguarda la decorrenza. L'articolo 1, comma 2, stabilisce espressamente che la nuova disciplina si applica “con riferimento al periodo di ferie maturato successivamente alla data di entrata in vigore della legge di conversione”.

È quindi necessario evitare una lettura retroattiva generalizzata. Non si può affermare che, per effetto della legge 174/2026, tutto il monte ferie accumulato negli anni precedenti diventi automaticamente monetizzabile alla cessazione.

Per le ferie pregresse possono assumere rilievo le regole applicabili nel periodo in cui sono state maturate e gli orientamenti giurisprudenziali già sviluppati in materia. La nuova disposizione legislativa disciplina invece espressamente il periodo di ferie maturato successivamente all'entrata in vigore della legge di conversione.

Non cambia il principio fondamentale: le ferie servono per riposare, non per aumentare lo stipendio

La riforma non trasforma dunque le ferie in una componente della retribuzione liberamente monetizzabile. Il principio rimane quello della fruizione effettiva del riposo, coerente con la funzione costituzionale delle ferie e con la tutela della salute del lavoratore.

La vera novità consiste nell'introdurre nella legge una più chiara distribuzione delle responsabilità: l'amministrazione deve organizzarsi affinché il dipendente possa andare in ferie; deve invitarlo formalmente a fruirne e informarlo delle conseguenze; il lavoratore, a sua volta, non può scegliere consapevolmente di non utilizzarle con l'obiettivo di ottenerne successivamente il pagamento.

Se alla cessazione rimangono ferie non godute, diventa quindi centrale capire perché non siano state utilizzate.

Per la sanità il nodo è anche organizzativo

Nel Servizio sanitario nazionale la modifica assume una rilevanza che va oltre il semplice trattamento economico. Le ferie costituiscono infatti un periodo di recupero indispensabile in professioni caratterizzate da turnazioni, lavoro notturno e festivo, elevato carico fisico ed emotivo e continuità assistenziale nelle 24 ore.

Un sistema nel quale il lavoratore accumula ferie perché l'organizzazione non riesce a garantirne la fruizione non pone soltanto una questione economica al momento della cessazione, ma segnala anche un problema di gestione delle risorse umane.

La nuova legge sposta esplicitamente parte dell'attenzione proprio sull'organizzazione: il datore di lavoro è chiamato a utilizzare i propri poteri organizzativi per garantire che il personale possa fruire pienamente delle ferie spettanti.

Per aziende sanitarie, dirigenti e responsabili della programmazione dei turni ciò significa che la gestione delle ferie non può essere rinviata indefinitamente per poi essere affrontata soltanto quando il dipendente si avvicina alla pensione, alle dimissioni o a un'altra forma di cessazione.

Non solo ferie: nel decreto anche disposizioni per il Servizio sanitario

Il decreto PA convertito nella legge 174/2026 contiene anche specifiche disposizioni in materia di Servizio sanitario regionale e salute pubblica. L'articolo 4 prevede, tra l'altro, la nomina di un Commissario straordinario per completare le attività di deposito, custodia, movimentazione, trasporto, dismissione e smaltimento dei materiali precedentemente acquisiti dal Ministero della Salute, con cessazione delle funzioni al completamento delle attività e comunque entro il 31 marzo 2027.

Lo stesso articolo interviene inoltre sull'Organismo di verifica e controllo sull'assistenza sanitaria, attribuendogli ulteriori funzioni di monitoraggio del Piano sanitario nazionale, dei Patti per la salute e dell'attuazione degli accordi raggiunti in Conferenza Stato-Regioni, e contiene disposizioni relative all'elenco nazionale degli idonei alla nomina di direttore generale delle aziende e degli enti del Servizio sanitario nazionale.

Per il personale dipendente, tuttavia, la modifica destinata ad avere l'impatto quotidiano più immediatamente percepibile è quella contenuta nell'articolo 1 sulla gestione delle ferie.

Cosa cambia, in concreto, dal 2026

La nuova regola può essere sintetizzata in un principio: le ferie devono prima di tutto essere godute. L'azienda ha il dovere di renderne concretamente possibile la fruizione e di invitare formalmente il lavoratore a utilizzarle. Soltanto alla cessazione del rapporto entra in gioco l'eventuale indennità sostitutiva.

Se il dipendente, pur avendone avuto concretamente la possibilità ed essendo stato adeguatamente informato, sceglie consapevolmente di non utilizzare le ferie, l'indennità non è dovuta. Ma è il datore di lavoro a dover provare questa scelta consapevole.

Per gli infermieri e gli altri professionisti della sanità pubblica è una distinzione decisiva. Avere ferie residue non significa automaticamente ricevere denaro alla cessazione, ma neppure l'azienda potrà limitarsi a richiamare un divieto assoluto di monetizzazione. Diventano determinanti le ragioni per cui le ferie sono rimaste inutilizzate e la capacità dell'amministrazione di dimostrare di avere effettivamente garantito al dipendente la possibilità di fruirne.

È qui il vero cambio di paradigma introdotto dalla legge 174/2026: il diritto alle ferie resta anzitutto un diritto al riposo, ma la responsabilità di renderlo concretamente esercitabile entra espressamente nella norma. E nelle aziende sanitarie, dove troppo spesso le ferie residue si intrecciano con carenze di personale e difficoltà nella copertura dei turni, questo passaggio potrebbe assumere un peso particolarmente rilevante.