Contratti somministrati in corsia: flessibilità consentita, ma non per coprire carenze strutturali

La somministrazione di lavoro a tempo determinato resta uno strumento utilizzabile dalle Aziende ed Enti del Comparto Sanità, ma con paletti precisi. A disciplinarlo è l’articolo 72 del CCNL 2019/2021, che definisce condizioni, limiti e tutele per i lavoratori coinvolti.

Un impianto normativo che, è bene chiarirlo, continua a valere anche nel nuovo CCNL 2022/2024: per quanto riguarda le regole della somministrazione, restano infatti in vigore le disposizioni previste dal contratto 2019/2021.

Quando si può ricorrere alla somministrazione

Le Aziende ed Enti possono stipulare contratti di somministrazione a tempo determinato per esigenze temporanee o eccezionali. Il riferimento è agli articoli 30 e seguenti del D.Lgs. 81/2015 e all’articolo 36 del D.Lgs. 165/2001, con l’obbligo di rispettare i vincoli finanziari previsti dalla normativa vigente.

Non si tratta quindi di uno strumento ordinario di gestione del personale, ma di una leva straordinaria. Il contratto chiarisce infatti che la somministrazione non può essere utilizzata per coprire stabilmente carenze di organico.

Inoltre, il ricorso è ammesso entro i limiti numerici già previsti per il lavoro a tempo determinato (articolo 70, comma 3 del medesimo CCNL).

Profili esclusi e servizi di emergenza

L’articolo 72 introduce anche divieti precisi. Non è consentito ricorrere alla somministrazione per:

• i profili dell’area del personale di supporto;

• i profili dell’area degli assistenti;

• i professionisti della salute;

• i funzionari addetti alla vigilanza e ai compiti ispettivi.

Per i servizi di emergenza, invece, la valutazione è rimessa alle Aziende ed Enti. In questi casi, l’amministrazione può utilizzare lo strumento, ma deve considerare l’economicità e la programmabilità delle urgenze.

Il principio è chiaro: la flessibilità è ammessa, ma non può trasformarsi in una soluzione strutturale.

Trattamento economico e accessorio

Un punto rilevante riguarda il trattamento accessorio. I lavoratori somministrati che contribuiscono al raggiungimento di obiettivi di performance o che svolgono attività per cui sono previste specifiche indennità hanno diritto a partecipare alla relativa erogazione.

I criteri vengono definiti in sede di contrattazione integrativa. Gli oneri restano a carico dello stanziamento previsto per il progetto di attivazione dei contratti di somministrazione, nel rispetto dei vincoli di spesa.

Anche l’eventuale accesso ai servizi socio-ricreativi destinati al personale dipendente viene regolato dalla contrattazione integrativa, nei limiti delle risorse già disponibili.

Disciplina, sicurezza e diritti sindacali

Il potere disciplinare resta in capo all’agenzia di somministrazione. L’Azienda o Ente utilizzatore ha però l’obbligo di comunicare tempestivamente al somministratore le eventuali circostanze disciplinarmente rilevanti, nel rispetto dell’articolo 7 della legge 300/1970.

Sul fronte della sicurezza, l’obbligo è diretto e pieno: le Aziende devono garantire ai lavoratori somministrati tutte le misure di prevenzione, informazione e formazione previste dal D.Lgs. 81/2008, con particolare attenzione ai rischi specifici dell’attività svolta.

I lavoratori somministrati, inoltre, possono esercitare i diritti sindacali presso l’ente utilizzatore e partecipare alle assemblee del personale.

Trasparenza e obblighi informativi

L’articolo 72 prevede un passaggio informativo nell’ambito dell’Organismo paritetico per l’innovazione: devono essere comunicati il numero dei contratti di somministrazione stipulati, le motivazioni, la durata e i profili professionali coinvolti.

Infine, viene ribadito un principio essenziale: le Aziende possono attivare contratti di somministrazione solo tramite agenzie autorizzate secondo la normativa vigente. È vietato rivolgersi a soggetti diversi.