La vicenda

Tutto era iniziato con una sospensione di due giorni senza stipendio, che però non era mai stata effettivamente trattenuta. Nonostante questo, la questione era finita davanti al giudice del lavoro. Al centro della vicenda c’era una dipendente a cui era stata contestata un’assenza ritenuta ingiustificata.

In realtà, la lavoratrice si trovava regolarmente in ferie per sottoporsi ad alcuni esami medici. Durante quel periodo, però, le sue condizioni di salute avevano reso necessari ulteriori accertamenti, costringendola a prolungare l’assenza.

Aveva comunicato tutto tramite WhatsApp. In quei giorni, il referente aziendale che sostituiva la responsabile le aveva risposto rassicurandola: non c’erano problemi e le eventuali sostituzioni sarebbero state gestite senza difficoltà.

A fine mese, però, era arrivata una contestazione disciplinare. Secondo l’azienda, il problema non era tanto l’assenza in sé, quanto il modo in cui era stata comunicata: niente email e nessun rispetto della procedura ritenuta “corretta”. La lavoratrice aveva quindi replicato tramite PEC, spiegando nel dettaglio quanto accaduto. Nonostante ciò, era scattata la sanzione: due giorni di sospensione.

A quel punto, la dipendente aveva impugnato il provvedimento, sostenendo che l’uso di WhatsApp fosse una prassi diffusa in azienda e, in ogni caso, mai espressamente vietata.

La sentenza

Il Tribunale di Udine aveva poi ribaltato completamente la prospettiva, dando ragione alla lavoratrice e dichiarando illegittima la sanzione.

Per il giudice, il punto era chiaro: l’azienda era stata informata. La comunicazione c’era stata ed era stata anche ricevuta. Non solo: il referente aziendale aveva fornito un riscontro positivo, confermando di fatto la legittimità dell’assenza.

Quanto alle regole interne, non erano risultate vincolanti. La nota aziendale indicava l’email come canale “preferibile”, ma non obbligatorio. Inoltre, quella indicazione aveva lo scopo di evitare problemi organizzativi, che in questo caso non si erano verificati.

Un elemento decisivo era stato poi l’affidamento della lavoratrice. Di fronte a risposte rassicuranti da parte di chi rappresentava l’azienda, era stato del tutto ragionevole ritenere corretto il proprio comportamento.

In questo contesto, sanzionare la dipendente per un difetto puramente formale era apparso sproporzionato. Da qui la decisione finale: sanzione annullata e spese di lite poste a carico della società.

La pronuncia, in sostanza, aveva trasmesso un messaggio chiaro: nel diritto del lavoro, la concretezza dei fatti può prevalere sulle formalità, soprattutto quando entrano in gioco la salute e la buona fede.