Cassazione: il datore risponde dei danni alla salute anche senza prova di mobbing

La Suprema Corte conferma la reintegra di una dipendente licenziata per ragioni ritenute pretestuose e ribadisce che il datore di lavoro risponde dei danni alla salute anche in assenza di un vero e proprio mobbing

Un licenziamento disciplinare fondato su contestazioni di scarsa rilevanza può essere dichiarato nullo quando emerge che la reale motivazione è ritorsiva. Ma non solo. Anche in assenza di una condotta qualificabile come mobbing, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere dei danni alla salute del dipendente se consente il permanere di un ambiente lavorativo stressogeno. È quanto afferma la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l'ordinanza n. 17216 depositata il 1° giugno 2026.

La vicenda riguarda una lavoratrice licenziata per presunte irregolarità disciplinari. Dopo una prima pronuncia del Tribunale di Pistoia che aveva riconosciuto l'illegittimità del recesso, la Corte d'Appello di Firenze aveva dichiarato il licenziamento nullo per ritorsione, ordinando la reintegrazione della dipendente e il risarcimento integrale del danno.

La società ha quindi tentato l'ultima carta davanti alla Suprema Corte, che ha però rigettato integralmente il ricorso, confermando le conclusioni dei giudici di merito.

Il licenziamento era un pretesto

Al centro della decisione vi è la valutazione delle ragioni poste a fondamento del licenziamento.

Secondo i giudici, uno degli addebiti mossi alla lavoratrice non era stato dimostrato in alcun modo, mentre l'altra contestazione riguardava il ritardo di alcune ore nella comunicazione della prosecuzione di un periodo di malattia. Una condotta giudicata di minima rilevanza disciplinare e comunque inidonea a giustificare il recesso.

La Cassazione sottolinea che la sproporzione tra il fatto contestato e la sanzione espulsiva può costituire un importante indice della natura ritorsiva del licenziamento, soprattutto quando la motivazione disciplinare si rivela meramente apparente o pretestuosa.

Nel caso concreto, i giudici hanno ritenuto significativo un episodio verificatosi alcuni mesi prima del licenziamento, durante il quale il datore di lavoro aveva manifestato apertamente la propria insofferenza nei confronti della dipendente. Dalle risultanze processuali era emerso che la lavoratrice si era rifiutata di svolgere attività estranee alle proprie mansioni e di prestare attività lavorativa durante il periodo di cassa integrazione Covid, comportamenti pienamente legittimi che avrebbero alimentato il deterioramento dei rapporti con l'azienda.

Secondo la Corte, proprio tali circostanze dimostrano che la decisione di interrompere il rapporto fosse maturata ben prima delle contestazioni disciplinari formalmente utilizzate per giustificare il licenziamento.

Reintegra e tutela piena

Accertata la natura ritorsiva del recesso, la Cassazione ha confermato l'applicazione della tutela più incisiva prevista dall'ordinamento: la nullità del licenziamento con conseguente reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro.

La società dovrà inoltre corrispondere tutte le retribuzioni maturate dal momento del licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, oltre a regolarizzare la posizione previdenziale e a risarcire i danni accertati in giudizio.

La svolta sull'ambiente lavorativo stressogeno

Particolarmente rilevante è il passaggio dedicato alla tutela della salute nei luoghi di lavoro.

La Corte ribadisce un principio ormai consolidato ma di crescente importanza nella giurisprudenza lavoristica: la responsabilità del datore di lavoro può sussistere anche quando non sia configurabile un vero e proprio mobbing.

Secondo i giudici, infatti, «anche ove non sia configurabile una condotta di mobbing per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 del Codice civile nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori».

La Suprema Corte chiarisce che non è indispensabile dimostrare l'esistenza di un disegno persecutorio unitario. È sufficiente accertare che il datore abbia creato o tollerato condizioni lavorative capaci di generare disagio, stress e pregiudizio alla salute psicofisica del dipendente.

Le condotte vessatorie accertate

Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto provate diverse condotte lesive: indebite interferenze nella sfera privata della lavoratrice, richieste di svolgere attività estranee alle mansioni contrattuali, modalità aggressive nella gestione del rapporto e, infine, un licenziamento giudicato manifestamente infondato e pretestuoso.

Tali comportamenti, considerati nel loro complesso, hanno contribuito a creare un contesto lavorativo stressogeno che, secondo gli accertamenti tecnici svolti nel corso del processo, ha avuto ripercussioni sulla salute della dipendente.

Per questo motivo la Cassazione ha confermato anche il risarcimento del danno alla persona riconosciuto nei precedenti gradi di giudizio.

Il principio

L'ordinanza n. 17216/2026 rafforza due principi destinati ad avere un impatto rilevante nel contenzioso lavoristico: da un lato, il licenziamento disciplinare non può essere utilizzato come strumento di rappresaglia nei confronti di chi esercita diritti legittimi; dall'altro, la tutela della salute del lavoratore non dipende necessariamente dalla prova del mobbing, ma trova fondamento diretto nell'obbligo datoriale di garantire un ambiente di lavoro sano, sicuro e rispettoso della dignità della persona.

Una pronuncia che conferma l'orientamento della Suprema Corte verso una lettura sempre più ampia dell'articolo 2087 del Codice civile quale presidio fondamentale della salute e della dignità nei luoghi di lavoro.