La Responsabilità Disciplinare nel contesto lavorativo: definizioni e procedimenti

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La responsabilità disciplinare costituisce una forma peculiare di responsabilità che incombe sul dipendente in caso di violazione dei doveri di servizio. Tale responsabilità si articola in base allo status del professionista:

1. Responsabilità Amministrativo-Disciplinare: Si applica ai professionisti dipendenti.
2. Responsabilità Ordinistico-Disciplinare: Si applica ai liberi professionisti.

Il datore di lavoro detiene il potere disciplinare, il quale è esercitabile nei limiti stabiliti dalla normativa legislativa e contrattuale. I principi fondamentali di questo potere sanzionatorio comprendono la tassatività, che implica che le sanzioni disciplinari possano essere comminate solo per fatti specifici, e la proporzionalità, che richiede che la sanzione sia adeguata alla gravità dell'infrazione.

Il procedimento disciplinare per i dipendenti del Servizio Sanitario Nazionale ha subito diverse modifiche nel corso degli anni, passando da un sistema caratterizzato da norme di diritto pubblico con ampie garanzie per il dipendente, a un sistema aziendalistico con un radicale cambiamento a seguito della "Riforma Brunetta" recepita con il D.Lgs. 150/2009. Questa riforma ha integrato il sistema sanzionatorio disciplinare contrattuale con le innovazioni legislative.

Il potere disciplinare rappresenta lo strumento mediante il quale il datore di lavoro può reagire all'inosservanza degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà da parte dei lavoratori. Tale potere si materializza attraverso l'imposizione di sanzioni, che possono culminare, nella forma più estrema, nel licenziamento del dipendente.

La regolamentazione normativa relativa è contenuta nell'art. 2106 del codice civile, nell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), nonché nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) e nei codici disciplinari aziendali.

Quest'ultimo assume un ruolo fondamentale nel procedimento disciplinare, fornendo le regole e gli adempimenti che il lavoratore deve rispettare sul luogo di lavoro, inclusi i comportamenti vietati e le relative procedure di contestazione.

L'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prevede che il codice disciplinare sia portato a conoscenza dei dipendenti mediante affissione in un luogo accessibile a tutti. Il decreto Brunetta ha introdotto l'opzione di affissione tramite sito internet.

Per quanto riguarda le fasi del procedimento disciplinare, l'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori fornisce un modello che include l'affissione del regolamento disciplinare, la contestazione dell'infrazione, il termine per la difesa, l'audizione difensiva se richiesta, l'irrogazione della sanzione o l'accoglimento delle giustificazioni, e infine l'esecuzione della sanzione.

Il codice di comportamento disciplinare dei dipendenti è normato dal CCNL comparto sanità, 2019-21, nel titolo VII, dagli articoli 83 agli articoli 84, questi descrivono i doveri, le responsabilità e le sanzioni alla quali va incontro durante l’espletamento del servizio.

Art 83:Obblighi del dipendente

Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. 

Al fine di garantire la qualità del servizio prestato deve:

• comportarsi in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Azienda o Ente e i cittadini
• collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Azienda o Ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro
• rispettare il segreto d'ufficio
• non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio
• nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui lo stesso abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa
• rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto
• durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
• non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio;
• eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge o costituisca illecito amministrativo;
• i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità
• avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;
• non valersi di quanto è di proprietà dell'Azienda o Ente per ragioni che non siano di servizio;
• non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa
• osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Azienda o Ente da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Azienda o Ente stesso in locali non aperti al pubblico;
• comunicare all'Azienda o Ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse

in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza salvo comprovato impedimento;

• astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado.
• comunicare all’Azienda o Ente la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali.

Art.84 sanzioni disciplinari

Qualora non si rispettino gli obblighi derivanti dalla norma, il dipendente va incontro, previo procedimento disciplinare, alle seguenti sanzioni:

1. a) rimprovero verbale
2. b) rimprovero scritto (censura)
3. c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione
4. d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni
5. e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
6. f) licenziamento con preavviso;
7. g) licenziamento senza preavviso.

 A questi il CCNL aggiunge:

• sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni
• sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi
• sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi.

In che misura e come si applicano le sanzioni disciplinari

Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:

a)intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento

b)rilevanza degli obblighi violati

c)responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente

d)grado di danno o di pericolo causato all'Azienda o Ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi

e)sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti

f)concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.

La sanzione disciplinare, dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione, si applica per:

• inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro
• condotta non conforme, nell’ambiente di lavoro, a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi
• negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza
• inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’Azienda o Ente o di terzi
• rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'Azienda
• insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati
• violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda o Ente, agli utenti o ai terzi.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica per:

• particolare gravità delle mancanze
• assenza ingiustificata dal servizio o arbitrario abbandono dello stesso; in questi casi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio che si è determinato, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'Azienda, agli utenti o ai terzi
• ritardo ingiustificato, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori
• svolgimento di attività che ritardano il recupero psico-fisico durante la malattia o l’infortunio
• manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Azienda o Ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero
• atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona
• atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, nell’ambiente di lavoro, che assumono forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi
• violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente precedentemente da cui è comunque derivato un grave danno all’azienda o Ente e agli utenti o ai terzi.

Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:

• recidiva di gravi comportamenti
• occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad uso illecito, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’Azienda a lui affidati
• atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale dove non sussiste la gravità e la reiterazione
• alterchi con vie di fatto (azioni di forza) negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti
• violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi precedentemente, ma da cui sia derivato un grave danno all’Azienda, agli utenti o a terzi
• fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale
• ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza.

Qualora il dipendente commetta un’infrazione, l’azienda ha l’obbligo di inviare una contestazione scritta di addebito entro 20 giorni da quando è avvenuta la contestazione o si è venuti a conoscenza del fatto.

Il dipendente deve presentarsi a difendersi con un procuratore o un rappresentante dell’associazione sindacale a cui conferisce mandato.

Entro i venti giorni successivi, il dirigente responsabile del procedimento deve procedere alla contestazione; nel frattempo, il dipendente o il suo difensore, su delega, può richiedere gli atti che riguardano il procedimento a suo carico.

Il Licenziamento 

Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica:

con preavviso per:

• Recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestono carattere di particolare gravità
• Condanna passata in giudicato, per un delitto che, anche se commesso fuori dal servizio e non attinente al rapporto di lavoro, non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro per la sua specifica gravità
• Violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente negli articoli precedenti, ma di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro
• Mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti

senza preavviso:

• Gravi fatti illeciti di rilevanza penale, compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare
• Condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consente neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità
• Commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro
• Violazioni dolose degli obblighi non ricomprese specificatamente negli articoli precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro

Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

l'Azienda o Ente, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione non inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.

Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà. 

Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata.

Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza in servizio o a prestazioni di carattere straordinario. 

Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

Nel caso in cui vi sia un fatto illecito anche di rilevanza penale, l’azienda inizia il procedimento disciplinare, da un lato e inoltra la denuncia penale, dall’altro.

 Il procedimento disciplinare rimane però sospeso fino alla sentenza definitiva, a meno che non venga arrestato, perché colto in flagranza di reato di peculato, concussione o corruzione.

La conciliazione

L’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari ed il dipendente, in via conciliativa, possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso.

La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa, ha ad oggetto esclusivamente l’entità della sanzione stessa e non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione.

La proposta di attivazione deve contenere una sommaria prospettazione dei fatti, delle risultanze del contraddittorio e la proposta in ordine alla misura della sanzione ritenuta applicabile.

La mancata formulazione della proposta entro il termine dei 5 giorni, comporta l’impossibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa.

Se la proposta viene invece accettata, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari convoca nei tre giorni successivi il dipendente, con l’eventuale assistenza di un procuratore o di un rappresentante dell’associazione sindacale a cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato e se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall’Ufficio per i procedimenti Disciplinari e dal dipendente, e la sanzione non non può più essere impugnata.

 da:

• La responsabilità nelle professioni sanitarie (Carlo Piccoli, Alessandro Sarteanesi)

articoli precedenti:

Responsabilità civile

Responsabilità penale

Responsabilità amministrativa