Il conflitto. Tutti i segnali di un ambiente di lavoro tossico

Il conflitto, in tutte le sue sfaccettature, è un elemento intrinseco delle dinamiche umane e organizzative. Comprenderne le radici e le manifestazioni può aiutare a gestire meglio le relazioni interpersonali e la vita lavorativa. Questo articolo esplora il conflitto attraverso tre prospettive distinte: sociologica, psicologica e organizzativa, delineando come ciascuna di queste discipline interpreta e gestisce le situazioni conflittuali.

La prospettiva sociologica: una lotta per valori e risorse

Dal punto di vista sociologico, il conflitto è essenzialmente una lotta per i valori, il potere e le risorse economiche, spesso limitate. Gli individui e i gruppi coinvolti in un conflitto cercano di danneggiare, eliminare o dominare i propri antagonisti per assicurarsi un vantaggio competitivo. Questo tipo di conflitto è radicato nella struttura sociale e nelle disparità di potere tra i diversi attori sociali. La lotta per l’accesso a risorse scarse, come il potere e il denaro, crea inevitabilmente tensioni che, se non gestite adeguatamente, possono sfociare in scontri aperti.

La prospettiva psicologica: la tensione interna dell’individuo

Dal punto di vista psicologico, il conflitto si manifesta come una tensione interna all’individuo, derivante da impulsi contrastanti o da pressioni esterne. Questa tensione può essere causata da una situazione in cui l’individuo si trova intrappolato tra desideri opposti o tra le aspettative imposte dagli altri. Il conflitto psicologico è quindi una questione intrapersonale, che riguarda il modo in cui l’individuo gestisce le proprie emozioni, desideri e pressioni. Ad esempio, un lavoratore può vivere un conflitto interno tra il desiderio di avanzamento di carriera e il bisogno di tempo libero per la famiglia.

La prospettiva organizzativa: un processo interattivo e dinamico

In chiave organizzativa, il conflitto è visto come un processo interattivo che si manifesta attraverso incompatibilità, disaccordo e dissonanza tra individui, gruppi o reparti. All’interno delle organizzazioni, il conflitto può assumere diverse forme, tra cui il conflitto intrapersonale, infragruppo e intergruppo.

• Conflitto Intrapersonale: Questo tipo di conflitto si sviluppa nell’interazione tra l’organizzazione e il lavoratore, spesso a causa di incompatibilità tra i compiti richiesti e le competenze personali, tra i bisogni individuali e gli obiettivi organizzativi, o a causa di richieste eccessive da parte dell’organizzazione.
• Conflitto Infragruppo: Si verifica tra i membri di uno stesso gruppo o dipartimento all'interno dell’organizzazione. Le cause comuni includono uno stile di leadership autoritario, la complessità del compito, la grande dimensione del gruppo, la formazione di sottogruppi e un’elevata competitività interna.
• Conflitto Intergruppo: Questo tipo di conflitto emerge tra diversi reparti o sottosistemi di una stessa organizzazione. Le cause principali includono una forte differenziazione tra i sottosistemi e un’elevata interdipendenza tra i reparti o le funzioni.

Gli elementi costitutivi del conflitto

Indipendentemente dalla prospettiva adottata, il conflitto all’interno di un’organizzazione può essere analizzato attraverso diversi elementi chiave:

• Le parti coinvolte: Che possono essere individui (come infermieri, pazienti, medici), gruppi (come un’équipe), l’intera organizzazione (come un ospedale) o categorie sociali (come operatori sanitari e cittadini).
• I problemi: Che possono riguardare le relazioni, i valori, le convinzioni, le opinioni o gli interessi delle parti coinvolte.
• Gli Obiettivi: Che spesso diventano il fulcro dell’incompatibilità tra le parti.
• l’equilibrio del potere: Spesso sbilanciato tra le parti, è un elemento critico che può determinare l’esito del conflitto.
• Gli atteggiamenti: Le emozioni e le percezioni delle parti, che spesso influenzano il modo in cui il conflitto viene gestito e risolto.

L’origine del conflitto: divergenza, concorrenza e ostacolamento

Il conflitto nasce solitamente in risposta a tre principali dinamiche:

• Divergenza: Quando le parti coinvolte ritengono che le proprie attività o obiettivi siano prioritari rispetto a quelli degli altri.
• Concorrenza: Quando più parti competono per raggiungere lo stesso obiettivo.
• Ostacolamento: Quando una parte ostacola intenzionalmente il lavoro degli altri, generando tensioni e, in alcuni casi, aggressioni verbali o fisiche.

Segnali di conflitto nell’ambiente di lavoro

Riconoscere i segnali di un conflitto in un ambiente di lavoro è cruciale per prevenire l’escalation. Alcuni segnali tipici includono:

• Le persone tendono ad evitarsi e diventano meno cooperative.
• Aumento di pettegolezzi e voci di corridoio.
• Mancanza di ascolto tra i membri dell’organizzazione.
• Formazione di fazioni all’interno del gruppo.
• Diminuzione della propensione a scherzare e un aumento delle ostilità.
• Presenza di sabotaggi alle attività.
• Ricerca di canali esterni per far valere le proprie ragioni.