Salari, bonus e restrizioni App: il Governo riscrive le regole del lavoro

Un pacchetto ampio, che tocca salari, occupazione e nuove forme di sfruttamento legate alle piattaforme digitali. È questa la linea del decreto-legge in materia di “salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale”, nella bozza del 28 aprile 2026, approvato dal Consiglio dei Ministri.

Il provvedimento si muove su tre direttrici principali: sostegno alle assunzioni stabili, rafforzamento della contrattazione collettiva e nuove regole per il lavoro tramite app e algoritmi.
Incentivi: focus su donne, giovani e Sud

Il cuore economico del decreto è rappresentato da una serie di bonus contributivi per chi assume a tempo indeterminato. Tra le misure principali:

• Bonus donne 2026: esonero totale dei contributi fino a 650 euro al mese (che sale a 800 euro nelle regioni del Mezzogiorno) per due anni, destinato all’assunzione di donne disoccupate da lungo periodo.
• Bonus giovani: sgravi fino a 500 euro mensili per under 35 senza lavoro stabile, che diventano 650 euro nelle aree della ZES unica.
• Bonus ZES: incentivo mirato alle piccole imprese del Sud con meno di 10 dipendenti, per favorire l’occupazione nelle aree più fragili.

A queste si aggiunge un incentivo alla trasformazione dei contratti a termine in contratti stabili, sempre con esonero contributivo pieno per due anni.

Condizione comune: le assunzioni devono generare un aumento reale dell’occupazione e non sostituire lavoratori licenziati nei mesi precedenti.
“Salario giusto”: centralità dei contratti collettivi

Sul fronte retributivo, il decreto non introduce un salario minimo legale, ma rafforza il ruolo dei contratti collettivi.

Il principio è chiaro: il “salario giusto” coincide con quello definito dai contratti nazionali firmati dalle organizzazioni più rappresentative.

Tra le novità:

• obbligo di indicare il contratto applicato e la retribuzione nelle offerte di lavoro pubblicate;
• monitoraggio sistematico dei salari tramite banche dati pubbliche;
• pubblicazione di un Rapporto nazionale sulle retribuzioni.

Previsto anche un meccanismo per evitare ritardi nei rinnovi contrattuali: dopo 12 mesi senza accordo, scatta un adeguamento automatico parziale legato all’inflazione.
Piattaforme digitali: presunzione di lavoro subordinato

Una delle parti più innovative riguarda il lavoro tramite piattaforme digitali.

Il decreto introduce una presunzione di subordinazione quando emergono elementi di controllo da parte dell’azienda, anche attraverso algoritmi.

In pratica:

• se la piattaforma decide tempi, compensi o accesso al lavoro, il rapporto può essere considerato subordinato;
• i lavoratori hanno diritto a conoscere come funzionano gli algoritmi che li valutano o assegnano incarichi;
• è previsto il diritto a una revisione “umana” delle decisioni automatizzate.

Stretta su caporalato digitale e account condivisi

Il decreto interviene anche su pratiche diffuse nel lavoro delle piattaforme, come la cessione degli account.

Tra le misure:

• divieto di utilizzare account intestati a terzi;
• obbligo di accesso tramite identità digitale o sistemi verificati;
• sanzioni per chi aggira le regole o sfrutta lavoratori tramite intermediazioni opache.

Vengono inoltre introdotti obblighi di comunicazione più stringenti per monitorare attività, compensi e condizioni di lavoro.

Conciliazione lavoro-famiglia e altre misure

Spazio anche a interventi su welfare aziendale e organizzazione del lavoro:

• incentivi alle imprese certificate per politiche di parità e conciliazione;
• proroga di strumenti come l’isopensione;
• norme transitorie su TFR e fondi pensione.

Sul fronte della conciliazione, il decreto introduce un incentivo rivolto alle imprese che adottano politiche strutturate in materia di parità di genere e supporto alla genitorialità. In particolare, è previsto un esonero contributivo, fino a un massimo dell’1% dei contributi dovuti e comunque entro un tetto annuo di 50.000 euro per azienda, per i datori di lavoro in possesso di una specifica certificazione.

L’obiettivo è premiare le aziende che investono in strumenti come flessibilità oraria, congedi, servizi di welfare e misure a sostegno della maternità e della paternità. Tuttavia, trattandosi di un incentivo legato a certificazioni formali, il beneficio rischia di concentrarsi soprattutto nelle imprese più strutturate, che hanno già risorse e organizzazione per ottenere tali riconoscimenti. Per le piccole e medie imprese, invece, l’accesso potrebbe risultare più complesso.

Accanto a questo intervento, il decreto interviene anche sul trattamento di fine rapporto (TFR), con una misura di carattere temporaneo legata alla gestione dei versamenti nei primi mesi del 2026. In particolare, per i datori di lavoro obbligati al versamento al fondo di tesoreria, viene prevista una sorta di “sanatoria tecnica”: i versamenti relativi al periodo gennaio-giugno 2026, se effettuati entro metà luglio, saranno considerati regolari senza applicazione di sanzioni o interessi.

La norma ha una funzione soprattutto operativa, volta a facilitare l’adeguamento delle imprese alle nuove regolesenza penalizzazioni immediate.

Più significativa, invece, è la disposizione che riguarda i lavoratori. Per le quote di TFR maturate nello stesso periodo (primo semestre 2026), viene riconosciuta la possibilità di scegliere di destinarle alla previdenza complementare, anche se inizialmente versate al fondo di tesoreria.

In concreto, il lavoratore può decidere di spostare queste somme verso un fondo pensione integrativo, rafforzando così la propria posizione previdenziale futura. Si tratta di una misura che va nella direzione di incentivare la diffusione della previdenza complementare, lasciando però la scelta individuale al lavoratore.

Nel complesso, queste disposizioni non hanno l’impatto immediato delle misure su salari o assunzioni, ma intervengono su due aspetti importanti: da un lato, cercano di promuovere un modello di organizzazione del lavoro più attento all’equilibrio tra vita privata e professionale; dall’altro, introducono maggiore flessibilità nella gestione del TFR, con un occhio alla sostenibilità delle pensioni nel lungo periodo.